Криза наступництва: якщо директору пора на пенсію

29 трав. 2018

Згідно з доповіддю Financial Times, в якому наводиться огляд KfW, 840 000 власників малого та середнього бізнесу в Німеччині — Mittelstand — зіткнуться з необхідністю знайти наступників у найближчі п'ять років. Багато підприємств були створені в Німеччині в післявоєнні роки, то вік їх власників наближається до пенсійного. Дослідження KfW передбачає, що кожне п'яте з підприємств Mittelstand може зіткнутися зі зміною власника або закриттям до 2022 року. У короткостроковій перспективі ситуація не краща. Близько 100 000 підприємців, які хочуть піти у відставку протягом найближчих двох років, не можуть знайти наступника.

Діти не хочуть продовжувати справу батьків

Більше половини дітей хвилі підприємців, які побудували експортну економіку Китаю, після того як колишній лідер Ден Сяопін відкрив комуністичну націю для вільного ринкового капіталізму в 1979 році, не хочуть розвивати батьківський бізнес. Замість цього вони вважають за краще працювати на себе або в модних галузях, таких як банківська справа, інвестиції та технології.


Така ж ситуація і в Європі, і США. Діти бебі-бумерів не готові стати наступниками сімейной справи.

Без планування наступництва бізнес очікує криза

У великих корпораціях процес підготовки зміни керівництва —  succession planning ("планування наступництва") — налагоджено, тому що це обов'язкова умова подальшого розвитку компанії. У малому та середньому бізнесі такий процес часто відсутній. І коли прямий наступник відмовляється вести справу (або не підходить на цю роль), компанія залишається без керівника. Щоб цього уникнути, в будь-якій компанії, навіть невеликій, варто зайнятися плануванням наступництва. Існують різні його стратегії та варіанти, але ось п'ять загальних кроків, що слід вжити вже зараз.


Вибір наступника. Шукати потрібно всередині компанії, звертаючи увагу на співробітників, які володіють навичками керівництва. Сімейний бізнес може скористатися сторонніми об'єктивними консультантами, враховуючи емоційні аспекти вибору серед членів сім'ї. Шукати наступника потрібно починати за 15 років до запланованого виходу на пенсію.


Розробка офіційної програми навчання. Спочатку потрібно виявити основні функції компанії, а потім познайомити наступника з особливостями роботи в кожній з цих областей. Недостатньо, щоб він розумів лише виконавчі обов'язки. Майбутній керівник повинен знати всі процеси. Скоєння помилок під час навчання буде лише на користь і наступнику, і бізнесу в майбутньому.


Період переходу. Наступний крок — визначити, як і коли управління компанією буде передано наступнику. У перехідний період варто уникати глобального контролю над його рішеннями.


Планування виходу на пенсію. Це може здатися недоцільним, але важливо, щоб керівник спланував своє життя після виходу на пенсію. Це полегшить особисту кризу, і наступник зможе самостійно керувати компанією, без контролю з боку колишнього керівника.


Виконання плану наступництва. Якщо підготовка була ретельною, віддати компанію в руки наступника буде легко. Чим раніше керівник задумається над питанням наступництва, тим більш плавним та спокійним буде перехід.


Планування наступництва — це довгострокова стратегічна мета, і головне тут навіть не пошук наступника, а його завчасне виховання у традиціях компанії.



 


Пов'язані новини



Подпишитесь на наши публикации
И еженедельно получайте идеи для развития Вашего бизнеса


« назад