Відділ кадрів – привид з минулого
Не секрет, що у багатьох компаніях досі формування складу відділів з управління персоналом відбувається за залишковим принципом – туди переводять колишніх «кадровиків» або тих, хто не прижився в інших відділах. І правда, навіщо витрачати значні суми на утримання відділу, який «тільки папірці перекладає»?
Це той випадок, коли форма визначає зміст: якщо відділ займається лише кадровим документообігом, прийомом і звільненням працівників, охороною праці, то навіть під новою назвою, він усе одно залишиться відділом кадрів.
Але справа в тому, що в сучасному конкурентному середовищі для будь-якого підприємства однієї лише наявності кадрової служби, яка, по суті, виконує обслуговуючу функцію, не достатньо. Відділ з управління персоналом повинен бути проактивним, брати участь у формуванні та реалізації стратегії компанії. Тільки тоді можна буде сказати, що HR-служба є відповідальною за якісне формування команди підприємства.
Головні функції HR-служби
Отже, крім виконання традиційних обов’язків, кадрова служба повинна відповідати за підбір персоналу, його навчання та перепідготовку, розвиток талантів та формування кадрової політики компанії.
Окремої уваги заслуговують такі обов’язки, як розрахунок рівня оплати праці та розробка компенсаційних пакетів. У вітчизняних компаніях найчастіше цим займається бухгалтерський або економічний відділ. А от у закордонних компаніях цю функцію виконують HR-служби. Відділ персоналу досліджує рівень оплати праці на ринку і розробляє компенсаційні пакети з метою зробити компанію конкурентоспроможною і здатною залучити найкращі кадри. Також співробітники відділу займаються питаннями медичного страхування і взаємодіють із фондами (приватними) пенсійних накопичень.
Деякі українські компанії важливість такого підходу вже усвідомили. «У компанії JTI HR – це не відділ кадрів. Крім діловодства, в HR є важлива складова, яка додає цінності бізнесу. Вона полягає в мотивації, залученості персоналу, визначенні шляхів розвитку, підготовці кадрового резерву », – розповів Сергій Лавриків, генеральний директор фабрики JTI в Кременчуці, в інтерв’ю Інвестгазеті1.
Управління персоналом: масштаб зростає
Сьогодні ситуація у західних компаніях така, що кадрові служби стають багатофункціональними, проникають у всі сфери діяльності підприємства. Управління персоналом із допоміжної перетворюється на одну з провідних функцій підприємства. Чому і як це відбувається?
Приклад молодої американської компанії Zappos, яка торгує взуттям, у цьому випадку є показовим. Щоб виділитися серед конкурентів своїм надзвичайно високим рівнем сервісу, компанія вирішила зробити ставку на створення унікальної команди. Всі дії з підбору та управління персоналом повинні відповідати десяти пунктам корпоративної культури компанії (наприклад, «викликати« вау »-почуття нашим обслуговуванням» або «створювати позитивний командний дух і сімейну обстановку»). При підборі працівників менеджери з персоналу насамперед дивляться, наскільки кандидат поділяє цінності компанії. Якщо ці погляди не збігаються, то як би кандидат не задовольняв у професійному плані, у штат його не візьмуть.
Інший приклад – український Platinum Bank. Тут також розробили стандарти діяльності працівників. Впровадити ці стандарти доручили платиновим уповноваженим – співробітникам, до яких колеги можуть звернутися за порадою. «Не можна просто написати правила і призначити п’ять поліцейських, які стежитимуть за їх виконанням. Такі люди повинні бути повноцінними учасниками цього процесу », – прокоментував даний почин Денис Бродський, HR-директор Platinum Bank2.
Такі різні, обидва ці приклади доводять, що в сучасній компанії управління персоналом не може залишатися сервісної функцією. Якщо йдеться про практичну роботу над створенням і розвитком команди, а не про написання «корпоративних кодексів» та інших корпоративних правил, які так і залишаться на папері, то HR-служба повинна мати широкий перелік повноважень, щоб «пронизувати» всю компанію.