Согласно докладу Financial Times, в котором приводится обзор KfW, 840 000 владельцев малого и среднего бизнеса в Германии —  Mittelstand — столкнутся с необходимостью найти преемников в ближайшие пять лет. Многие из предприятий были созданы в Германии в послевоенные годы, и возраст их владельцев приближается к пенсионному. Исследование KfW предполагает, что каждое пятое из предприятий Mittelstand может столкнуться со сменой владельца или закрытием к 2022 году. В краткосрочной перспективе ситуация не лучше. Около 100 000 предпринимателей, которые хотят уйти в отставку в течение ближайших двух лет, не могут найти преемника.

Дети не хотят продолжать дело отцов

Более половины детей волны предпринимателей, которые построили экспортную экономику Китая, после того как бывший лидер Дэн Сяопин открыл коммунистическую нацию для свободного рыночного капитализма в 1979 году, не хотят развивать родительский бизнес. Вместо этого они предпочитают работать на себя или в модных отраслях, таких как банковское дело, инвестиции и технологии.


Такая же ситуация и в Европе, и США. Дети беби-бумеров не готовы стать наследниками семейного дела.

Без планирования преемственности бизнес ожидает кризис

В больших корпорациях процесс подготовки смены руководства — succession planning (“планирование преемственности”) — налажен, потому что это обязательное условие дальнейшего развития компании. В малом и среднем бизнесе такой процесс зачастую отсутствует. И когда прямой наследник отказывается вести дело (или не подходит на эту роль), компания остается без руководителя. Чтобы этого избежать, в любой компании, даже небольшой, стоить заняться планированием преемственности. Существуют различные его стратегии и варианты, но вот пять общих шагов, которые следует предпринять уже сейчас.

Выбор преемника. Искать нужно внутри компании, обращая внимание на сотрудников, которые обладают навыками руководства. Семейный бизнес может воспользоваться сторонними беспристрастными консультантами, учитывая эмоциональные аспекты выбора среди членов семьи. Искать преемника нужно начинать за 15 лет до запланированного выхода на пенсию.

Разработка официальной программы обучения. Для начала нужно выявить основные функции компании, а затем посвятить преемника в особенности работы в каждой из этих областей. Недостаточно, чтобы он понимал только исполнительные обязанности. Будущий руководитель должен знать все процессы. Совершение ошибок в ходе обучения будет только на пользу и преемнику, и бизнесу в будущем.


Период перехода. Следующий шаг — определить, как и когда управление компанией будет передано преемнику. В переходный период стоит избегать глобального контроля над его решениями.

Планирование выхода на пенсию. Это может показаться нецелесообразным, но важно, чтобы руководитель спланировал свою жизнь после выхода на пенсию. Это облегчит личностный кризис, и преемник сможет самостоятельно руководить компанией, без контроля со стороны ушедшего руководителя.

Выполнение плана преемственности. Если подготовка была тщательной, то отдать компанию в руки преемника будет просто. Чем раньше руководитель задумается над вопросом преемственности, тем более плавным и спокойным будет переход.

Планирование преемственности — это долгосрочная стратегическая цель, и главное здесь даже не в поиске преемника, а в его заблаговременном воспитании в традициях компании.