Стараясь мотивировать талантливых сотрудников, руководители часто дают им полную свободу действий — человек сам контролирует как, когда и где он работает.

Но в этом кроется подвох: руководители допускают ошибку, когда считают свободу сотрудников поводом для собственной пассивности. Лидер должен быть доступен и активно разрешать конфликты и мотивировать свою команду.  

Пассивное лидерство приводит к тому, что сотрудники не считают себя частью команды, не заботятся о своем благополучии и не стремятся к общему и личному успеху. А зачастую начинают требовать все большей свободы.

Недостаточность руководства в итоге становится проблемой. Определить эту недостаточность возможно по нескольким признакам. И если в компании есть хотя бы один —  руководителю стоит пересмотреть свой стиль управления.

Руководитель приветствует политику открытых дверей (но ей никто не пользуется)

Политика открытых дверей — это хорошо. Можно прийти к руководителю, сообщить о проблемах, получить достоверную информацию, разрешить конфликтную ситуацию.

Но при пассивном менеджменте такая политика становится проблемой. Руководитель считает, что сотрудники будут обращаться к нему за помощью в случае необходимости. Но это не так. Интересные данные получили  в Harvard Business Review:

• 42% сотрудников скрывают информацию из-за возможных последствий ее использования в неверном ключе,

• 25% сотрудников избегают обратной связи, так как считают, что это будет пустой тратой времени,

• один из пяти говорит, что он не дает отзывов о повседневных проблемах, потому что боится ответной реакции руководителя.

Хотя политика открытых дверей может стать отличным дополнением к развитию отношений с персоналом, ее недостаточно, чтобы убедить персонал рассказывать о проблемах в работе. Лидер должен активно обращаться к сотрудникам — не ожидайте, что эта политика будет решать проблемы по мере их возникновения.

Сроки горят, но сотрудники не торопятся

Когда руководитель не озвучивает свои ожидания и оценки, сотрудники с меньшей вероятностью будут нести ответственность за качество своей работы. Также это может серьезно повлиять на их способность управлять своим временем, что означает срывы сроков.

Причины, по которым это происходит, в том, что пассивные лидеры пренебрегают делегированием задач сотрудникам и не могут отследить сроки выполнения проектов. Но не стоит исключать и психологическое воздействие пассивного лидерства на сотрудников.

Без контроля и оценки руководства некоторые сотрудники будут управлять приоритетами по своему усмотрению, выполняя сначала более простые или приятные для себя задачи. Такое игнорирование продолжается до тех пор, пока не наступят крайние сроки, а это плохо сказывается на успешности всего проекта.

Корпоративная культура? Нет, не слышали

На корпоративную культуру влияет не только руководитель. Каждый член команды — его ценности, убеждения и опыт —  вносит свой вклад в культуру компании. Но именно лидер является главным ее носителем, именно он должен внедрять ее своим примером. Без вовлеченного лидера не будет поддерживаться стиль общения, не будет обратной связи и прозрачности.

Согласно исследованиям, отсутствие корпоративной культуры приводит к снижению мотивации сотрудников и плохим показателям в работе. С другой стороны, сотрудники, довольные культурой своей компании, работают лучше, сообщают о более высоких уровнях удовлетворенности работой и остаются верными компании дольше.

Пассивное управление может показаться идеальным компромиссом между работниками, жаждущими большей свободы на работе, и руководителями, отчаянно желающими освободить свое время для более серьезных задач. Но последствия такого “нелидерства” слишком опасны, чтобы их игнорировать.

via