Среди всех сюрпризов, с которыми приходится сталкиваться собственникам украинским агрокомпаний, самым обидным можно назвать нехватку кадров и их низкое качество. Парадокс заключается в следующем: получив высококлассное образование в сфере сельского хозяйства, люди остаются в больших городах, считая, что с таким хорошим дипломом они заслуживают большего, чем скучной жизни в селе. Как же в таком случае  развивать сотрудников? Как уберечь свою компанию от текучки топ-кадров? Своими мыслями и опытом на это счет поделились представители компаний «Райз» и Sun Trade во время дискуссии в Киево-Могилянской бизнес-школе.

Подбор кадров утруднен разными факторами

Когда Сергей Сизоненко, ныне генеральный директор компании «Райз», занял свою должность, он начал реализовывать в компании новые подходы, новый стиль управления, и пытался переучить имеющийся персонал. Результатом таких действий, по его собственным словам, стало то, что в компании осталось не более 20 % старых сотрудников. А вот подбор новых кадров оказался серьезной проблемой. В течение последних 10-15 лет ключевые люди в аграрной отрасли не менялись, а молодые кадры появляются  редко. В основном, свободный человеческий ресурс возникает в результате реструктуризации других компаний в этой сфере.

Говорить о громком успехе проекта «Успешный старт », который был затеян в вузах специально для того, чтобы вырастить нужные кадры, тоже не приходится. А поиск менеджеров по продажам в международных FMCG—компаниях редко дает нужные результаты, поскольку аграрный сектор имеет свою особую специфику.

В компании «Райз» часто на пост руководителей люди приходят с должности продавца. И в такой ситуации, по словам Сергея Сизоненко, очень важно донести до бывших продавцов масштабы необходимых ментальных изменений. Ведь быстрое развитие технологий в аграрном секторе требует от руководителя постоянно быть «в тренде ». Для этого  в компании проводят специальные лидерские и управленческие тренинги для продавцов, организуют обучение с учетом отраслевой специфики и т. д.

Сергей Репецкий, заместитель директора по переработке масличных культур компании Sun Trade, утверждает, что проблема с кадрами начинается уже на этапе отбора студентов в аграрные высшие учебные заведения. Речь идет о том, что мало кто из киевлян-студентов, после получения диплома захочет поехать работать в село.

Секрет хорошего руководителя в агробизнесе

Настоящий управленец, считает гендиректор «Райз», должен обладать способностью принимать решения в условиях сверхвысокой неопределенности, которыми характеризуется аграрный рынок, уменеем удерживать баланс между всесторонним анализом ситуации и управленческой интуицией, а также он должен обладать высокой степенью  стрессоустойчивости.

А Сергей Репецкий уверен, что для руководителя в этой сфере управленческие способности важнее профессиональных знаний, специфических для данной отрасли, однако он должен быть готовым учиться и развиваться в агросфере. Ключевыми качествами в управлении агробизнесом Сергей называет системность, умение оценивать и анализировать фундаментальные рыночные факторы. Ошибки в условиях интеграции украинского агросектора в международный рынок чаще всего случаются из-за непонимания глобальных законов его функционирования.

Куда уходят кадры

Сергей Репецкий считает, что для ухода топ-кадров из компании существуют две основные причины. Так, это может происходить в силу недовольства моральным климатом в коллективе, из-за некомфортных отношений с коллегами и другими управленцами. Вторая причина – более выгодное предложение конкурентов. За 5–8 лет работы в компании у людей меняется мировоззрение, и они хотят уже чего-то нового. Например, они могут, находясь в поисках нового круга общения и новых идей, пойти работать в стартап. Удерживать таких людей Репецкий считает лишним. Есть вариант предоставить уставшему руководителю полугодичный отпуск, или же он сам может вскоре передумать и вернуться.

Сизоненко говорит, что причины ухода топ-кадров могут быть разными. Например, бывает так, что организация становится для человека ограничением, а не фактором развития. По словам Сизоненко, «жизненный цикл» финансового директора в агросфере в среднем составляет 24 месяца, а коммерческого – еще меньше. Однако раскрытие «кода мотивации» человека дает возможность выявить его желания и потребности и вместе решить эту проблему, не допуская увольнения.

Вместо заключения

Ярослава Лоянич, лидер HR-направления в Киево-Могилянской бизнес-школе, утверждает, что проблемы на молодых развивающихся рынках есть всегда, и это естественно, но вот относиться к ним можно по—разному. Например, не стоит убеждать себя , что рынок труда или система образования готовы к новым вызовам и мировой конкуренции. «Но в мире то же MBA—образование, которое готовит персонал для управления большими и сложными организациями, в свое время стало ответом на вызовы рынка, – продолжает Ярослава. – В Украине произойдет аналогичная ситуация: система образования будет меняться, максимально адаптироваться и интегрироваться с бизнес-интересами. И компании, активно развивающие своих сотрудников, станут лидерами. Сегодня этот процесс уже можно наблюдать на примере энергетической компании ДТЭК».

Тот факт, что китайские инвесторы хотят вложить деньги в 3 млн. гектаров украинской земли, Ярослава Лоянич называет сигналом, свидетельствющим, что в условиях стабильной политической ситуации наш агрорынок станет интересным для иностранных инвесторов. Естественно, что при этом требования таких инвесторов возрастут, а и их менеджмент будет гораздо более компетентным. Поэтому, чтобы не проигрывать конкурентную борьбу,  самое время перестать искать виновных и начать работу.

_______________________

По материалам innovations.com.ua