Многим из нас всю жизнь навязывали мнение, что иерархия – это плохо. Что она – источник всех бюрократических перипетий и организационных переполохов. Роберт Саттон (Robert Sutton), автор книги «Scaling Up Excellence», в которой говорится о повышении эффективности организаций и ее отдельных элементов, был того же мнения. Все детство и юность он считал, что вертикальная система контроля – яд для менеджмента. 
 
В ходе интервью о своей новой книге в соавторстве с преподавателем Стэнфорда, Хагги Рао (Huggy Rao), он поделился результатами своих исследований. По словам Боба, его исследование показало, что несмотря на его предыдущее мнение, иерархия невероятно важна для успешного функционирования организации. Нужно понимать, что не всякая структура контроля оказывается эффективной, однако она определенно необходима.  
 
Почему иерархия – это не лишняя бюрократия и сниженная эффективность?
 
В этой статье мы собираемся доказать две очень важные вещи: 
 
1. Иерархия неизбежна. 
2. Иерархия нужна всем. 
 
Как показывают результаты исследования, проведенного сотрудниками Стэнфорда Дебом Грюнфелд (Deb Gruenfeld) и Ларой Тиденс (LaraTiedens), несмотря на многообразие форм, которые иерархия может принимать, организаций без подобной структуры просто не существует. Независимо от объекта исследования – люди, собаки, высшие приматы – наличие четкого порядка во взаимоотношениях становится очевидным после нескольких минут наблюдения.  
 
Если собрать группу из незнакомых друг другу людей, то можно увидеть, как они разделятся на лидеров и ведомых в самый короткий срок. Такое же развитие событий можно наблюдать в группе студентов, встретившихся на психологическом эксперименте или в только что открывшемся отделе компании с новыми сотрудниками. Помимо моментального появления в группе лидеров и последователей, также легко можно заметить появление и других элементов иерархии – «героя», «шутника» и даже «козла отпущения». 
 
Организация без иерархии невозможна
 
Сообщества и организации, которые расхваливают отсутствие иерархии, всего лишь сокращают разрывы между различными статусами. На самом же деле в них самих существуют люди, имеющие большую власть – формально или негласно. Отказ от использования должностей менеджера или управляющего вовсе не значит, что в компании перестает существовать порядок подчинения.  
 
Слышали ли вы о холакратии (holacracy)? Это система распределения власти и ответственности, при которой каждый участник одновременно является и лидером, и ведомым. 
 
Некоторые считают, что это и есть альтернатива иерархии – такая желанная свобода от начальства. Однако это не совсем правильное мнение. Несмотря на создание команд с самоуправлением, так или иначе находятся люди, которые берут на себя функции управляющих процессом – они отвечают за формирование команд, выполнение работы и контролируют качество. Наглядным примером может послужить онлайн-магазин обуви и одежды Zappos’. В компании внедрили холакратию, но тем не менее, несмотря на отсутствие номинальных должностей, здесь по-прежнему есть должность главного исполнительного директора. Видимо, это неспроста. 
 
Обманчивость равенства 
 
Еще один яркий пример структуры без иерархической системы (на первый взгляд) – open-source проекты, в частности, браузер MozillaFirefox, созданный на базе кода, написанного и протестированного тысячами добровольцев. Даже здесь присутствует определенный порядок – есть владельцы отдельных модулей, есть сотрудники, отвечающие за конечный code review, есть и релизная группа, и два человека, за которыми остается последнее слово при принятии решений, так называемые благожелательные диктаторы. 
 
Это доказывает, что различие в статусах и уровнях может быть уменьшено или размыто, однако без иерархии не существует ни одного сообщества.  И мы плавно переходим ко второй истине. И люди, и организации испытывают потребность в порядке. Никто не отрицает того, что одни структуры могут быть организованы лучше, чем другие. Но что происходит, когда нет определенности в том, у кого больше власти? Грюнфелд и Тиденс описывают серию исследований таких ситуаций. Результаты этих исследований демонстрируют, что члены таких сообществ становятся менее продуктивными, менее преданными и старательными, и эффективность сотрудничества при этом тоже падает.  
 
Управленческое звено как неизбежное зло 
 
Случается, что компания создает слишком много «пластов» управляющих, но бывает и как раз наоборот. Ларри Пэйдж (Larry Page), исполнительный директор Google, избавился от менеджеров в 2001 году, когда количество сотрудников компании достигло четырех сотен. Оказалось, что более 100 инженеров и разработчиков должны были подчиняться и отчитываться одному человеку. Так Пэйдж узнал о необходимости прослойки менеджеров в иерархической лестнице компании, которые призваны обеспечить эффективную и комфортную работу всех ее составляющих.
 
По сути, четкая структура и порядок внутри организации – неизбежное зло, которое обеспечивает функционирование любого сообщества. Несмотря на двоякое отношение к иерархии самого Саттона, в своей работе он признает и подтверждает необходимость структурирования и распределения власти в группе для эффективного взаимодействия и аргументирует свою позицию с помощью исследований и корпоративных кейсов. И порядок превращается из «бича больших компаний» в необходимое условие здоровой атмосферы в коллективе и бесперебойной командной работы. 
 
По материалам «Hierarchy is Good. Hierarchy is Essential. And Less Isn’t Always Better», Bob Sutton